Opnieuw aan de slag, waar moet u zeker aan denken?
Vanaf maandag zullen opnieuw een heleboel horecawerknemers het werk hervatten, misschien nog niet voltijds en met aangepaste uurroosters. Er zullen daarbij ongetwijfeld tal van vragen rijzen. Zonder de pretentie dat u hieronder alle antwoorden zal terugvinden, anticiperen we toch alvast op een aantal van hen.
Hebt u specifieke corona-verplichtingen tegenover uw personeel?
Horecazaken krijgen een waslijst aan nieuwe regeltjes opgelegd waaraan ze zich bij de heropening nauwgezet moeten houden. Het spreekt voor zich dat al uw medewerkers die ook moeten kennen en het belang ervan moeten inzien. Contacteer daarom tijdig al uw medewerkers om de corona-richtlijnen maar ook de specifieke werkorganisatie en –verdeling en eventuele aangepaste uurroosters te overlopen. Als werkgever draagt u ook de verantwoordelijkheid om een gezonde en veilige werkomgeving te garanderen voor uw personeel. Tips hiervoor leest u in een volgend artikel.
Blijft tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ook na 30 juni mogelijk?
De vereenvoudigde procedure voor tijdelijke werkloosheid door overmacht is voorlopig nog steeds van kracht tot 30 juni. Er werd reeds gesproken van verlenging tot 31 augustus en zelfs tot 31 december voor bepaalde sectoren zoals de horeca, maar dat moet nog worden bevestigd.
Het blijft dus mogelijk om werknemers volledig of gedeeltelijk op werkloosheid te laten. Bijvoorbeeld omdat u voorlopig uw openingstijden of uw aanbod beperkt of misschien zelfs nog een tijdje volledig dicht blijft. Let wel, tijdelijke werkloosheid kan enkel voor volledige dagen, u kan dus geen werknemers voor een halve dag in werkloosheid zetten.
Kan u zelf beslissen welke werknemers u als eerste opnieuw aan het werk zet?
Ja, dat beslist u volledig zelf, zolang u daarbij niet discrimineert naar bijvoorbeeld leeftijd of geslacht. De wetgeving voorziet geen procedure of mogelijkheden voor de werknemer om zich tegen deze beslissing te verzetten.
Mag een werknemer weigeren om terug aan het werk te gaan?
Neen, werknemers kunnen zich niet verzetten tegen uw beslissing op opnieuw aan de slag te gaan, ook al is dat voorlopig misschien maar halftijds. Komt de werknemer toch niet opdagen, dan is hij ongewettigd afwezig en kan hij ook geen aanspraak maken op een RVA-uitkering voor die dag(en).
Mag u het werk van de werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld ingevolge corona laten uitvoeren door andere werknemers?
Onder andere werknemers wordt verstaan: uitzendkrachten, studenten, flexi-jobbers, extra’s. Het betreft dus werknemers die niet vast in dienst zijn van de onderneming. Wanneer u de vaste werknemers tijdelijk werkloos stelt, mag u het werk dat normaal door hen wordt verricht (en dat moet u best ruim bekijken), niet uitbesteden aan die andere werknemers.
Van dat principe kan worden afgeweken:
wanneer de werknemer tijdelijk werkloos wordt door een reden die volledig eigen is aan de werknemer. Bijvoorbeeld wanneer hij zich niet naar het werk kan begeven omwille van medische redenen (hij is zelf besmet, hij woont samen met een besmet persoon, hij is een risicopatiënt)
wanneer tijdelijke werkloosheid wordt ingevoerd in één bepaalde afdeling en de werknemers van andere afdelingen het werk in die afdeling redelijkerwijze niet kunnen uitoefenen.
Ter vervanging van een zieke werknemer of een werknemer in vakantie kan het wel, omdat u in dat geval geen werknemer in werkloosheid vervangt.
Er zijn natuurlijk heel wat grijze zones denkbaar, waarbij het gezond verstand moet zegevieren. Het kan in elk geval niet de bedoeling zijn om vaste werknemers op werkloosheid te zetten terwijl u hen vervangt door goedkopere werknemers die niet tot uw vast personeel behoren.
De RVA zal hier controles op uitvoeren.
Mogen er netto overuren gepresteerd worden terwijl er andere werknemers op tijdelijke werkloosheid staan?
Ook hier geldt dezelfde waardemeter. Het kan niet de bedoeling zijn om sommige werknemers op werkloosheid te zetten zodat anderen goedkope overuren kunnen presteren. Of sterker nog, eenzelfde werknemer afwisselend de ene week op werkloosheid te zetten en de andere week 12 netto overuren te laten draaien. Wanneer u er een gegronde reden voor hebt, zoals het onmogelijk kunnen garanderen van de social distancing in de keuken, kan het wel.
Kan u eenzijdig de uurroosters van uw personeel aanpassen?
Van de contracturen – daarmee bedoelen we de tewerkstellingsbreuk voltijds of deeltijds - moet u altijd afblijven. Dit is een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Wijzigt u daar eenzijdig iets aan, dan kan u contractbreuk worden aangewreven.
Eenzijdige aanpassingen aan het uurrooster kunnen doorgaans wel, zeker als ze tijdelijk zijn en in het belang van de onderneming. Maar het blijft een feitenkwestie waarbij rechters, als het tot een proces zou komen, gaan kijken naar een mogelijk nadeel van deze wijziging op de privésituatie van de werknemer. Weigert de werknemer de aanpassing te aanvaarden, vraag hem dan zeker om zijn redenen voor de weigering op papier zetten. Let er wel op dat de nieuwe uurroosters ook in uw arbeidsreglement vermeld staan. Is dat niet het geval, dan moet u uw reglement eerst aanpassen.
