Wanneer is er sprake van een kennelijk onredelijk ontslag?
U zal die reden ook moeten kunnen hard maken met feiten, waarschuwingen, evaluaties, getuigenverklaringen,… kortom met een stevig dossier. Kan u dat niet, dan riskeert u om veroordeeld te worden omwille van “kennelijk onredelijk ontslag”.
We spreken over kennelijk onredelijk ontslag wanneer een werknemer ontslagen wordt omwille van redenen…
die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer
die niet berusten op de noodwendigheden van het bedrijf
waarvoor een “normale en redelijke” werkgever nooit zou overgaan tot ontslag
Dat laat best wat speelruimte en op zich is het aan de werkgever om te beslissen wat redelijk is en wat niet. Hier speelt dus vooral het gezond verstand. Het is aan de werknemer om desgevallend via de rechtbank de kennelijke onredelijkheid van die beslissing te bewijzen, wat niet zo eenvoudig is. Tenminste wanneer de werknemer de ontslagreden tijdig en op de correcte manier heeft meegedeeld.
Meestal gaat het om gedragingen: het niet geschikt zijn voor een job, fouten of incidenten, het niet-naleven van uurroosters of huisregels, gebrek aan motivatie… Of om economische redenen: een dalende omzet dwingt u bijvoorbeeld om uw uren in te krimpen. Maar ook minder tastbare zaken zoals botsende persoonlijkheden of uiteenlopende visies op de job of op het bedrijf werden reeds door arbeidsrechtbanken erkend als gegronde ontslagreden.
Welk ontslagmotief u ook inroept, het moet in elk geval waar en voldoende concreet zijn. Zorg er dus steeds voor dat u uw reden kan onderbouwen. D.w.z. dat u niet alleen zal moeten kunnen aantonen dat de feiten waarop u zich baseert echt gebeurd zijn, maar ook dat die feiten daadwerkelijk de aanleiding vormden voor het ontslag. Want ook al ligt de bewijslast in principe bij de werknemer, verschillende vonnissen hebben al aangetoond dat finaal nog steeds een deel van de bewijslast bij u blijft liggen. Een degelijke dossieropbouw is hierbij essentieel. Schriftelijke waarschuwingen wanneer dingen verkeerd beginnen lopen, regelmatige evaluaties die u op papier zet en laat ondertekenen, …
Trekt een werknemer zijn ontslagmotief in twijfel bij de arbeidsrechtbank, dan zal die oordelen over de redelijkheid ervan. Schriftelijke documenten die uw beslissing staven zijn dan altijd een pluspunt. Oordeelt de rechtbank toch dat het om een “kennelijk onredelijk” ontslag handelt, dan kan u een boete worden opgelegd van 3 tot 17 weken loon afhankelijk van de geoordeelde mate van kennelijke onredelijkheid.
Indien de werknemer daarenboven door de omstandigheden van het ontslag schade heeft geleden, kan er naast of bovenop het kennelijk onredelijk ontslag ook nog eens sprake zijn van rechtsmisbruik. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer iemand onterecht (of zonder voldoende bewijzen) beschuldigd werd van een zware fout, wanneer de omstandigheden van het ontslag onnodig kwetsend waren of wanneer de ontslagreden onnodig aan derden wordt meegedeeld waardoor de reputatie van de ontslagen werknemer werd geschaad. In zo’n geval kan een rechter nog een bijkomende morele schadevergoeding opleggen.
