Een contract voor bepaalde duur opzeggen, kan dat en hoe doet u het?
Veel werkgevers houden vast aan arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur vanuit een vals gevoel van flexibiliteit. Een contract voor bepaalde duur heeft weliswaar als voordeel dat het op zijn einddatum gewoon ophoudt, zonder opzeg of verbrekingsvergoeding, een bepaalde duur contract beëindigen vóór het overeengekomen einde is echter niet zo eenvoudig…
De manier waarop u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur voortijdig kan beëindigen onderging met de Wet op het Eenheidsstatuut (2014) enkele grondige wijzigingen. Sindsdien bestaat namelijk de mogelijkheid om ook dit type van contracten op te zeggen, zij het niet tijdens de volledige duur van de overeenkomst.
Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur kan enkel opgezegd worden tijdens de eerste helft, beperkt tot de eerste 6 maanden. Bij opeenvolgende contracten van bepaalde duur kan het bovendien alleen voor het eerste contract. Bij een contract van 3 maanden kan u dus enkel opzeggen tijdens de eerste 1,5 maanden; bij een contract van 6 maanden tijdens de eerste 3 maanden, bij een contract van 1 tot 2 jaar tijdens de eerste 6 maanden.
Bovendien moet de volledige opzegtermijn binnen die eerste helft vallen. Valt hij er deels buiten, al was het maar één dag, dan is de opzeg nietig. En hierin schuilt toch wel een reëel risico, want ook al hebt u de opzeg nog zo goed uitgeteld (moment van versturen, moment van betekening, duur van de opzeg), er zijn steeds factoren waar u zelf geen vat op heeft maar die de opzegtermijn wel kunnen beïnvloeden. Afwezigheden zoals vakantie of ziekte bijvoorbeeld verlengen de opzeg, …maar niet de eerste helft van het contract. Een werknemer kan hierdoor zijn opzeg, vaak zonder dat u er erg in hebt, over die eerste helft tillen en bijgevolg ongeldig maken!
De gevolgen hiervan kunnen best verregaand zijn. Want plots hebben we te maken met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur die na de eerste helft verbroken wordt. En dat kan een dure aangelegenheid zijn. De werkgever betaalt in dat geval de resterende duur van de overeenkomst uit, weliswaar begrensd tot maximaal het dubbele van wat de vergoeding zou zijn bij een contract van onbepaalde duur. Vandaar dat u in vele gevallen, misschien tegen uw intuïtie in, beter af bent met een contract van onbepaalde duur. Zeker na een eerste contract van bepaalde duur.
Indien u in bovenvermeld geval zou terechtkomen waarbij u merkt dat een werknemer zijn opzegperiode door afwezigheden over die eerste helft dreigt te tillen, verbreek de overeenkomst dan nog vóór de eerste helft van uw contract voorbij is en betaal de resterende dagen van de opzegperiode als verbrekingsvergoeding uit.
